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用人單位違反規定解除勞動關系,給予臨時通知,未繳納六年五年職工保險!可以要求五年保險嗎?單位每年只補償一個月的平均工資

咨詢時間:2020-11-29 12:03:41 湖北 - 恩施州 合同糾紛 解除勞動關系,勞動關系

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共4個回答
  • 恩施州法律問答顧問

    恩施州法律問答顧問

    因工受傷待遇:屬于工傷的,依照工傷保險條例的相關規定,職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療,享受工傷醫療待遇。職工住院治療工傷的,由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給住院伙食補助費;經醫療機構出具證明,報經辦機構同意,工傷職工到統籌地區以外就醫的,所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付,其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。職工因工致殘被鑒定為六級傷殘的,享受以下待遇:從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金(標準為:七級傷殘為13個月的本人工資,八級傷殘為11個月的本人工資,九級傷殘為9個月的本人工資,十級傷殘為7個月的本人工資。)勞動合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動合同的,由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金由用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數計發。一次性工傷醫療補助金標準為:7級26個月,8級20個月,9級14個月,10級8個月,一次性傷殘就業補助金標準為:7級10個月,8級8個月,9級6個月,10級4個月。

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  • 張家界法律問答顧問

    張家界法律問答顧問

    您好:根據《勞動合同法》第三十九條的規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。 同時,根據第四十六條的規定:有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:   (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;   (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;   (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;   (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;   (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;   (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;   (七)法律、行政法規規定的其他情形。 因此,您所陳述的曠工15天,若單位在規章制度予以體現,且按法定程序制定了該規章制度,則用人單位可依法解除勞動合同關系,并按照第46條的規定,用人單位不用支付經濟補償。

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  • 神農架法律問答顧問

    神農架法律問答顧問

    首先,你單位簽訂的是空白合同,并且沒有給你一份,這違反了我國勞動合同法律法規,但將來舉證難度不小,建議你盡快保存證明存在勞動關系的證據,比如工作牌、工資卡、工作服等; 其次,你已經在公司工作9點半了,那么單位現在解除勞動關系,屬于違法解除勞動關系,你可以主張賠償金; 最后,你所說的基本工資進卡,但提成是現金,最好能夠獲取你們領取現金的工資發放單,當然如果拿不到,那就采用錄音或同事證言來證明。 因為你的情況比較復雜,由其如何通過舉證來維護自己的權益,如果需要幫助,可以電話聯系我。祝順利。

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  • 宜昌法律問答顧問

    宜昌法律問答顧問

    目前來說,法律只是規定了勞動關系解除的法定情形,但除了勞動合同法中針對勞動者不勝任工作以及客觀情況發生重大變化等情形下解除勞動合同明確規定要提前三十日以書面形式通知勞動者外,對于其他情形的勞動關系解除形式,法律并未作出限制性規定,換言之,只要法定情形出現,解除權方向相對方作出解除意思表示,勞動關系即告解除,履行書面手續并非必要。 根據勞動法的相關規定,用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正,倘若給勞動者造成損害的,則應當承擔賠償責任,此條規定說明了出具解除或終止合同證明,實為用人單位為保障勞動者的失業救濟權以及再就業權而應負的后合同義務,同時也說明,用人單位不履行書面解除義務,將導致行政責任或賠償責任,但不影響勞動關系解除的效力。 勞動關系起止時間的認定,其意義不僅在于確認勞動關系的存續期間,而且還涉及勞動關系項下的實體權利義務和利益問題,如果主觀上勞動關系雙方已無履行勞動關系的意愿,客觀上雙方也無履行勞動關系的行為,這種情形下再認定勞動關系存續對用人單位來說是不公平的,不符合權利義務對等的法律原則。

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